Een medewerker ontslaan: nooit leuk, soms noodzaak

Wat de oorzaak ook is, een medewerker ontslaan is nooit leuk. Maar in sommige gevallen ontkomt u er als werkgever niet aan. Mocht het u overkomen, dan is het verstandig om van tevoren goed te weten wat uw mogelijkheden zijn en op welke gronden u een medewerker kunt ontslaan binnen de kaders van de nieuwe wet Wet werk en zekerheid.

Ontslag via het UWV of de kantonrechter

Als u na 1 juli 2015 een werknemer wilt ontslaan om bedrijfseconomische redenen dan moet u dit aanvragen bij het UWV. In de meeste gevallen moet u hierbij een goed onderbouwde, schriftelijke ontslagaanvraag indienen. Over het algemeen reageert het UWV binnen zes weken op uw aanvraag door een brief naar u en de desbetreffende medewerker te sturen.

Als het een ontslag om persoonlijke redenen betreft, loopt de route via de kantonrechter. Verder kan een werknemer bij de kantonrechter de verleende toestemming van het UWV aanvechten. Daarnaast krijgen allebei de partijen de mogelijkheid om tegen het ontslag en de bepalingen ervan in beroep en zelfs in cassatie te gaan.

Medewerker ontslaan met wederzijds goedvinden

Ontslag met wederzijds goedvinden is de meest elegante manier van afscheid nemen en blijft mogelijk binnen de kaders van de nieuwe wet. Als werkgever heeft u in deze situatie geen toestemming nodig van UWV om uw medewerker te mogen ontslaan en hoeft ook de kantonrechter er niet aan te pas te komen. Vaak spreekt u onderling wel een ontslagvergoeding of ‘gouden handdruk’ af. Sinds 2012 gelden ook voor ontslag met wederzijds goedvinden de regels van de Wet melding collectief ontslag (WMCO).

Ontslag op staande voet, tijdens proeftijd of bij afloop tijdelijk contract

Als u een medewerker wilt ontslaan op staande voet, moet hiervoor een zogenaamde dringende reden zijn. Denk hierbij bijvoorbeeld aan diefstal, seksuele intimidatie of openlijk geweld. U moet de medewerker hiervan op de hoogte stellen en het ontslag direct aanzeggen en laten ingaan.

Tijdens de proeftijd kunnen zowel de werkgever als de werknemer het arbeidscontract met onmiddellijke ingang opzeggen. Ook als uw medewerker ziek is. De duur van de proeftijd is maximaal twee maanden en wordt bij CAO geregeld of expliciet opgenomen in de arbeidsovereenkomst.

Als u afscheid wilt nemen van een medewerker wiens tijdelijke contract afloopt, is het raadzaam om dit bij tijds door te geven. Als u vergeet uw medewerker te informeren en hij komt na de afloop van zijn tijdelijke contract toch werken, dan wordt dit beschouwd als stilzwijgende verlenging onder dezelfde voorwaarden als het eerdere contract.

Tijdelijke en kortlopende contracten

Twee andere belangrijke veranderingen voor werkgevers hebben betrekking op tijdelijke contracten en de opzegtermijn voor kortlopende contracten. Sinds 1 januari 2015 mogen contracten tot zes maanden geen proeftijd meer hebben. Daarnaast geldt er een zogenaamde aanzegplicht: minimaal één maand voordat een contract afloopt, moet u als werkgever aangeven of u het contract wilt verlengen of niet.

Medewerker ontslaan wegens economische redenen en collectief ontslag

Als uw bedrijf in zwaar weer verkeert en zijn financiële verplichtingen nog maar nauwelijks kan nakomen, kunt u besluiten om met minder personeel door te gaan. Een medewerker ontslaan betekent dat u minder loonkosten hebt, waardoor de cashflow van uw bedrijf stijgt. Ook reorganisatie kan een reden zijn om een medewerker te ontslaan.

Als u wegens bedrijfseconomische redenen binnen drie maanden tenminste twintig medewerkers wilt ontslaan in één werkgebied, is er sprake van collectief ontslag. U moet dan de regels van de Wet melding collectief ontslag (WMCO) volgen. Eerst laat u het UWV en de desbetreffende vakbonden weten dat u medewerkers gaat ontslaan. Daarna moet u met de bonden overleggen over uw voornemen.

Heeft uw bedrijf een ondernemingsraad? Dan moet u ook deze op de hoogte brengen van uw voorgenomen besluit. Meer informatie over (collectief) ontslag vindt u op de website van het UWV.

Onafhankelijke partij

Wij kunnen u adviseren over de hoogte en de besteding van de ontslagvergoeding van de werknemer. Daarnaast kunnen wij u als werkgever bijstaan als sparringpartner en u helpen inzicht te krijgen in de wirwar van regels rondom de sociale zekerheid.